じわじわと上げていく感じで

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https://precariatunion.hateblo.jp/entry/2026/10/29/231918
■パワハラを受けた被害者が職場から追い出される理不尽
　Ｂさんは、誰もが知る大手企業の事業所で、事務の仕事を真面目に続けていました。ところが、新しい職場責任者の赴任後、責任者と親しい女性従業員が強い影響力を持つようになり、職場環境が悪化しました。
　その女性と折り合いが悪くなった従業員が異動や退職に追い込まれるなど、職場には問題が生じていました。Ｂさん自身も、業務とは関係のないことをきっかけに女性から責め立てられるようになりました。
　さらに職場責任者は、Ｂさんが拒否していたにもかかわらず、加害行為を受けた相手との直接の話し合いを強行。Ｂさんはその場でも大声で責め立てられ、心身に大きな負担を受けました。
　それでもＢさんは、同僚に迷惑をかけたくないという責任感から働き続けました。しかし会社は、Ｂさんに「協調性がない」などと告げ、雇用契約を更新しないと通告したのです。
　パワハラの被害を受けた労働者が、加害行為をした側ではなく、自分の職場を失う。清水は、こうした会社の対応の理不尽さを改めて指摘しました。

■団体交渉を拒むような不誠実な対応に、都労委へ救済申立
　雇止めを通告されて初めて家族に事情を打ち明けたＢさんは、家族の勧めで個人加盟ユニオンの存在を知りました。インターネットで労働組合を探し、活動や解決事例を積極的に発信しているプレカリアートユニオンに相談。加入して団体交渉を申し入れました。
　会社とは２回の団体交渉を行いました。しかし、会社のハラスメント調査や交渉での説明には重大な問題がありました。
　組合は、会社が誠実交渉義務を果たしていないとして、東京都労働委員会に不当労働行為救済を申し立てました。労働委員会は、労働組合法に基づき、不当労働行為の救済などを扱う行政委員会です。
　その手続の中で、団体交渉の問題だけでなく、背景にあるパワハラや雇止めについても包括的に解決するため、和解協議が進められました。

■会社に事実を認めさせ、謝罪と再発防止を約束させる
　今回の和解で重要なのは、単に金銭を支払って紛争を終わらせるのではなく、会社に問題となった事実を認めさせ、謝罪と再発防止につなげたことです。
　和解協議では、会社がどのような行為を認め、どのように再発防止に取り組むのか、文言をめぐって何度も交渉を重ねました。組合は、曖昧な表現で問題を終わらせるのではなく、実際に起きたことを踏まえた内容とするよう粘り強く求めました。
　Ｂさんの職場では、理不尽な扱いを目撃した同僚たちもいました。その声や証言が無駄にならず、会社の職場改善に生かされることも重要でした。
　清水は、金銭だけで早期に解決するのではなく、問題の事実認定と再発防止を求め続けたことに意義があると振り返りました。
　こうして１０月２９日、東京都労働委員会で和解が成立。Ｂさん自身の問題を解決するとともに、同じ職場で再び被害が起きないようにするための成果を勝ち取りました。

この一週間→下がった理由＋今日→少し戻した理由を説明できる人はおいでですか

パワハラ問題、雇い止め問題について交渉していた、東京都内に事業所のある清掃用具関連会社と東京都労働委員会で和解！
解決！ 有期雇用
■パワハラ問題、雇い止め問題について交渉していた、東京都内に事業所のある清掃用具関連会社と東京都労働委員会で和解！

　パワハラ問題、雇い止め問題について交渉していた、東京都内に事業所のある清掃用具関連会社と東京都労働委員会の不当労働行為救済申し立ての場で、和解しました。解決のためにご尽力くださった皆様に感謝します。




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